Hace unos días participé en una fantástica mesa redonda en el programa de bienestar para empresas de Sagardoy Business & Law School, invitado por mi amiga Cristina Jardón.
Compartí mesa con Cris Novela y con Olga Merino y pude comentar mi punto de vista sobre el impacto de apostar por el bienestar en las organizaciones.
De izquierda a derecha: Raúl Varela, Cris Novela, Cristina Jardón y Olga Merino.
Vivimos en una sociedad cada vez más infeliz
Para contextualizar mi intervención, les comenté a los alumnos que en los últimos 16 años la infelicidad de la sociedad se incrementó un 24 %, según uno de los últimos estudios de Gallup. Este estudio apunta también que tan solo un 20 % de los trabajadores se encuentra estimulado en su puesto de trabajo, un 62 % le resulta indiferente lo que hace y un 18 % se sienten miserables, según palabras literales del estudio.
Lo cierto es que la mayor parte de las personas no disfrutan en su lugar de trabajo, un espacio en donde pasarán una media de 115.000 horas a lo largo de su vida o, lo que es lo mismo, 13 años.
Si nos fijamos en los datos cotidianos, veremos que los gobiernos miden el índice de desempleo de un país, pero no evalúan la satisfacción o el bienestar de los trabajadores en sus puestos de trabajo. ¿Qué importa que en Estados Unidos haya en octubre de 2023 un 3,9% de paro, si en un mercado donde están trabajando 161 millones personas (octubre de 2023) abandonan su trabajo 47 millones, que es la cifra de personas que se estima que dejaron sus empleos en Estados Unidos durante la llamada gran renuncia?
La gran renuncia
Esta expresión fue acuñada por Anthony Klotz, psicólogo y ahora profesor en la Escuela de Gestión del University College de Londres, y la primera vez que pudimos leer el término big quit (gran renuncia) fue en una columna de opinión de Bloomberg. Esta expresión se refiere al abandono de millones de puestos de trabajo en masa en Estados Unidos debido a lo ocurrido durante la crisis sanitaria del COVID-19.
En España no hubo una gran renuncia como tal, pero sí se habla cada vez más de una renuncia silenciosa (quiet quitting). El Foro Económico Mundial la ha definido como “el arte de no tomarse el trabajo demasiado en serio” porque a la gente cada vez le importa mucho más la vida privada que la vida laboral.
Un estudio de Kickstand indica que el 26% de los trabajadores de la Generación Z dicen que una mayor flexibilidad les influiría para cambiar de trabajo. Además, el teletrabajo cuenta y mucho. Un 95% coinciden en que trabajar desde casa parcial o totalmente les da más flexibilidad. De hecho, el 84% nunca aceptarían un trabajo que requiera asistencia presencial a tiempo completo
Así mismo, en mi intervención les hablé de los tres grandes enemigos contra la felicidad del siglo XXI: el hambre, la soledad y la insatisfacción laboral.
Empleados felices = compañías más exitosas
Todos coincidimos en que la relación entre bienestar organizacional (tener empleados felices) y el resto de las empresas es directamente proporcional.
Tuvimos ocasión de comentar los estudios de las universidades, Harvard y Oxford, así como las publicaciones de Business Insider, Fortune y Forbes, que coinciden todos en que los empleados felices son sinónimo de éxito empresarial y de mejora en los dividendos de las compañías.
Las políticas de implementación de bienestar en las compañías empezaron en las empresas tecnológicas Estados Unidos y hoy en día ya se han expandido a toda Europa, incluida España, no sólo en las compañías tecnológicas, sino otros muchos sectores como el retail, el transporte y la logística, la alimentación, etc.
La felicidad y el bienestar organizacional no son una moda, sino una tendencia imparable que ha venido para quedarse y evolucionar. La gran renuncia de Estados Unidos ha acelerado esa tendencia, que se viene consolidando cada vez más con la paulatina desaparición del término Recursos Humanos, sustituyéndose cada vez más por talento o dirección de personas, la sustitución de la palabra jefe por líder o people officer, así como la presencia de un liderazgo cada vez más horizontal y humanista en las organizaciones.
Las nuevas generaciones es indudable que valoran especialmente trabajos híbridos en los que se pueda trabajar al menos la mitad de la jornada semanal en remoto y el talento es hoy en día lo que más debe respetar por el empresario. Se ha pasado del cliente siempre tiene la razón o el respeto máximo a los clientes y a los proveedores al respeto máximo a los trabajadores. Hoy en día los trabajadores están en una posición que les permite exigir cosas tan aparentemente obvias como que haya en la empresa respeto por el medioambiente, sostenibilidad, diversidad, políticas de bienestar, conciliación entre lo personal y lo laboral, etc.
La Generación Z (los nacidos entre 1997 y 2012) han aprendido de los millenials y saben bien que la vida son dos días, y que el sacrificio no garantiza nada, como creyeron sus padres y especialmente sus abuelos.
Mindfulness en el parlamento británico y clases de kárate en el parlamento danés
Jamie Bristow dirige las formaciones de mindfulness en el parlamento británico
Hay muchos ejemplos de políticas de bienestar en las organizaciones: facilitar clases de yoga, introducir el mindfulness (el parlamento británico ya ha introducido hace años clases de mindfulness para sus parlamentarios de la mano de Jamie Bristow, y nosotros estamos valorando dar este apoyo desde la Fundación Mundial de la Felicidad a los parlamentos autonómicos de España), se crean espacios especiales para descanso (local de siesta o bar), se facilitan masajes para estar mejor físicamente, se fomenta el espacio para hacer deporte (por ejemplo en Dinamarca se dan clases de Kárate a los diputados en los descansos de las sesiones del parlamento), comedores gratis, peluquería, gratis, tintorería, formaciones en materia de nutrición y cocina, se exime de obligación de leer mails fuera del trabajo, sistemas flexibles de vacaciones, trabajo comunitario para limpiar playas o bosques, reuniones de equipo con el CEO de la compañía, encuesta de satisfacción (Googlegeist), premiar por dar pasos, nadar o meditar, llevar a ponentes expertos a dar conferencias (por ejemplo en Google llevaron a Obama, Clinton, Beckham o a Lady Gaga).
En cualquier caso, y como elemento común de todo esto, estaría siempre el sentido de propósito y de sentimiento de pertenencia, así como la transparencia. Los empleados valoran cada vez más que se les escuche y que la compañía tenga claramente definido un propósito, así como la transparencia y la información clara y periódica.
En mi tierra hay ejemplos claros de dos compañías donde el sentimiento de pertenencia es muy elevado: Inditex y Estrella Galicia, donde los empleados son los principales embajadores de ambas marcas, al tener implementadas unas políticas de propósito y sentido de pertenencia muy marcadas, que son muy bien recibidas por sus empleados.
La semana laboral de cuatro días
También tuve ocasión de poner sobre la mesa la semana laboral de cuatro días. Ya hay 18 países que han hecho pruebas con esta modelo (Bélgica, Emiratos Árabes Unidos y Lituania ya la han implantado y Reino Unido e Irlanda lo están haciendo también de manera experimental).
Hay también un estudio de Four Day Week Global que hizo en 33 empresas, que ha venido a demostrar que la semana laboral de cuatro días sería muy favorable, tanto es un punto de vista de los empleados, cuanto desde un punto de vista de los empresarios. Las empresas estaban encantadas porque podían reducir costes operacionales, retener talento y emplear gente más cualificada, que venía atraída por la posibilidad de tener fines de semana de tres días. Por su parte, los empleados decían que les encantaba trabajar duro y concentrados cuatro días para poder tener tres días libres. En una escala del 1 al 10 las empresas valoraron con un 9 este experimento y el 97% de los empleados no volverían a la anterior jornada de cinco días.
Hay que considerar que los países con más productividad laboral son los que menos horas trabajan a la semana (una media de 34 horas), mientras que los países que trabajan más generalmente tienen mucha menos productividad. Esto se debe principalmente a la influencia de la evolución de la inteligencia artificial y las nuevas tecnologías en multitud de espacios laborales.
Teniendo en cuenta esto, y teniendo en cuenta que hemos venido al mundo a ser felices, quedó claro que rebajar la jornada laboral debe ser un objetivo en el corto y en el medio plazo para la sociedades más avanzadas.
En la antigua Roma se trabajaban ocho días seguidos y a comienzos del siglo XX, en ciertas áreas manufactureras e industriales en Estados Unidos, era normal trabajar cien horas a la semana.
Todo cambio al comienzo parece en muchas ocasiones inapropiado e improcedente, pero a mi entender debemos reforzar la sociedad del bienestar, buscando más espacios de ocio y tiempo de calidad, para poder compartir más con la familia, los amigos y con nosotros mismos para pasar nuestra vida más en el modo ser que en el modo tener o desear.
Perdamos el miedo a la palabra felicidad
Así mismo, debemos perder el miedo a la palabra felicidad, un término en ocasiones tabú porque en nuestra sociedad aún sigue pareciendo algo negativo ser feliz y parece que hayamos venido a este mundo a sufrir. Nuestros políticos deberían dejar de lado la polarización y las continuas disputas y dedicarse a ayudar a los ciudadanos a tener una vida mejor, siguiendo lo que ya prescribió el artículo 13 de nuestra Constitución de 1812, cuando decía que “el objeto del Gobierno es la felicidad de la Nación, puesto que el fin de toda sociedad política no es otro que el bienestar de los individuos que la componen”.
Disfrutando del Festival Mundial de la Felicidad en marzo de 2023
Tuve ocasión, por último, de hablar de tres proyectos maravillosos que estamos impulsando desde la Fundación Mundial de la Felicidad:
A) El certificado de empresas de bienestar, que verá la luz a comienzos de 2024, y servirá para implementar en las compañías políticas de bienestar mediante un manual y criterios técnico-científicos, que será posteriormente validado por una prestigiosa certificadora internacional y recibirán un sello que las diferenciará en el mercado por su defensa del bienestar de sus empleados.
B) La iniciativa de Ciudades de Felicidad, mediante la cual pretendemos ayudar con nuestros expertos a los alcaldes y sus equipos de gobierno a implantar políticas públicas de bienestar, que contribuyan a que sus ciudadanos puedan tener una vida más plena y feliz.
Ya hemos presentado la iniciativa en diversas ciudades del mundo y estamos también empezando a presentarla en ciudades españolas.
C) La iniciativa de Colegios de Felicidad, con la que pretendemos ayudar a los colegios a introducir ciertas materias que son fundamentales para que los estudiantes puedan tener una vida mejor, aprendiendo cuanto antes inteligencia emocional, psicología positiva, técnicas de crecimiento personal, mindfulness y dotar a los profesores de herramientas para que puedan tener un vida más equilibrada, que les permita ser mejores profesionales y así enseñar mejor a nuestras futuras generaciones. Porque la educación es, sin duda, la base de una sociedad avanzada, desarrollada y próspera, también queremos ayudar desde la Fundación a mejorar nuestra educación.
Un debate vivo y enriquecedor hizo que el encuentro fuese muy ameno y todos nos quedásemos con ganas de más. Seguiremos, por tanto, ayudando a las organizaciones y a la sociedad a que todos podamos tener una vida más libre, consciente y feliz. Seguiremos expendiendo bienestar. Seguiremos siendo felicidad.
