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¿Por qué no adoptar una estrategia basada en la felicidad? ¿O por qué sí? 

Autor: Carlos Jordana

En ambos casos, un puñado de buenas razones. La elección te corresponde a ti. 

En nuestro trabajo al frente de la Fundación Mundial de la Felicidad, encontramos a muchas personas que mantienen legítimas reticencias acerca de mezclar un concepto como la felicidad en el ámbito laboral. Sabemos que una parte importante de nuestro trabajo es pedagógico, que consiste en explicar los beneficios para la empresa (porque la felicidad es rentable) y que también es crear concienciación a cerca de nuestro propósito. 

Las 6 objeciones clásicas de los detractores de adoptar una estrategia basada en la felicidad en el trabajo, son: 

  1. Es un concepto muy abstracto. Difícil de concretar y de trasladar al ámbito laboral. 
  2. Es un concepto subjetivo. Es un ámbito muy personal del individuo donde la empresa no debe tener ninguna injerencia.
  3. Es una moda. Es algo pasajero. En el futuro será otra cosa.
  4. Es algo que va en el sueldo. La empresa paga y el empleado viene motivado y feliz de su casa.
  5. Es algo muy utópico e ingenuo. Pensar en felicidad en el trabajo es no entender como son las relaciones laborales. Los trabajadores sólo miran por ellos, solo en su propio beneficio. “Les das la mano y te agarran el brazo entero”.
  6. No tenemos dinero. Eso debe ser caro. Bastante tengo con pagar los sueldos.

Si entre tus motivos para no apostar por la felicidad como estrategia para la gestión de personas y talento, está alguno de estos, queremos que sepas que no estás solo. Pero también es importante que sepas, que a medida que pase el tiempo, cada día lo estarás un poco más. 

Porque cada día más lideres de organizaciones apuestan por la felicidad y el bienestar para la gestión de su talento y capital humano y por otra parte porque es algo que está ya muy instalado en la conversación de los empleados. Los trabajos monótonos, aburridos, donde no se pueda impulsar el sentido de propósito, de contribución, donde no haya desarrollo, aprendizaje, crecimiento, satisfacción, felicidad, serán sistemáticamente rechazados por los empleados. 

Promover la felicidad y el bienestar de tus empleados, es una buena estrategia por varios motivos. En primer lugar, porque hay algunos indicadores muy alarmantes, en segundo lugar porque el sistema tradicional de gestión de personas, el sistema del que venimos, está demostrado científicamente que no funciona, en tercer lugar porque la estrategia basada en la felicidad y el bienestar sí que lo hacen, pero sobre todo, es una buena estrategia porque ES LO CORRECTO. Desde esta convicción genuina, todos los beneficios serán un regalo adicional. Como una bendición. 

Signos de alarma.

El 60% de la población presenta síntomas de apatía y desmotivación crónicas como consecuencia del nuevo escenario laboral. El estrés está detrás del 90% del deterioro físico y mental que sufrimos y con el 60% de las bajas laborales (especialmente las de larga duración). 

El fenómeno de la gran renuncia que empezó en Estados Unidos, ya ha llegado a España, actualmente según la fuente, entre el 33% y el 45% de los empleados en España está considerando la posibilidad de dejar su empresa. A la cifra récord de renuncias hay que añadir los empleados que permanecen en tu empresa carentes de estímulos, motivación e ilusión. Este proceso de desafección, de apatía, que se está cronificando en España es incluso más grave que perder a tus empleados. 

El estrés y los ambientes laborales tóxicos están relacionados con la muerte de 120.000 trabajadores estadounidenses al año siendo la 5ª causa de muerte y las condiciones de trabajo están directamente relacionadas con enfermedades crónicas como la diabetes o problemas cardiovasculares. También lo están con la depresión del sistema inmunitario, lo que nos hace más vulnerables y enfermizos. Recientemente CSIF ha publicado que el 45% de los funcionarios en España consume habitualmente antidepresivos, somníferos, y ansiolíticos derivado de la carga de trabajo, de la ausencia de reconocimiento profesional y salarial y del ambiente laboral. 

Las empresas raramente tienen definido su estilo de liderazgo. Suelen confiar en las habilidades de sus directivos (los que por muy variadas razones han promocionado) y en algún caso formarlos, pero no tienen un manual o código de estilo de cómo debe comportarse, ni que cualidades o habilidades debe reunir un líder en la organización. Los empleados no dimiten de tu empresa, lo hacen de los líderes que has elegido.

El teletrabajo reduce la interacción entre compañeros, fomenta el aislamiento, reduce la confianza y afecta al desempeño del equipo. Según la OCDE nuestra productividad media no supera el 30%. 

Si tienes la tentación de pensar que implantar una estrategia basada en la felicidad es caro, prueba a contabilizar el coste de la no acción. 

El old-management, ya sabemos que no funciona. ¿Vas a seguir mirando a otro lado?

La ciencia ha demostrado que las estrategias habituales, las que pensamos que forman parte inherente del negocio, los incentivos individuales basados en los logros individuales (estrategia también conocida como el palo y la zanahoria), NO FUNCIONAN.

En los años  50 el psicólogo Karl Duncker elaboró un experimento sobre la motivación humana, que consistía en desarrollar una solución para fijar a la pared una vela, con una caja de cartón con chinchetas, y unas cerillas (experimento conocido como “The Candle Problem”). En el experimento se hacían 2 grupos, uno de ellos con incentivos económicos si alcanzaban la solución más rápidamente. Se descubrió que el incentivo lejos de ayudar a las personas a agudizar el ingenio y desarrollar la creatividad, lo que hacía era todo lo contrario, actuar como un inhibidor. Estrechando el pensamiento y el acceso a soluciones ingeniosas y creativas.

Posteriormente San Glucksberg profesor de psicología de la Universidad de Princeton, llevó a cabo una adaptación de este experimento. En esta ocasión se hicieron algunos cambios en la disposición de los materiales y la solución era mucho más evidente, y en este caso sí, los grupos incentivados fueron mucho más rápido resolviendo el problema. 

Lo que viene a demostrar este experimento es que los incentivos económicos sí pueden llegar a revelarse efectivos, pero sólo en determinado tipo de tareas y actividades. Para el tipo de problemas a las que cada uno de nuestros colaboradores se enfrenta en su día a día, con el nivel de complejidad de las situaciones a las que tenemos que hacer frente, los incentivos económicos, o lo que es lo mismo, la motivación extrínseca, no es la solución. Es un obstáculo. 

En palabras de Dan Pink hay una discordancia entre lo que nos dice la ciencia y lo que hacen las empresas (“There is a mismatch between what science knows and what business does”). Este es uno de los descubrimientos más consistentes, pero también, lamentablemente de los más ignorados.

Por otra parte, un gran estudio realizado por la London School of Economics (LSE), sobre más de 50 planes de retribución variable basada en incentivos económicos, concluyó que los incentivos económicos, tienen un impacto negativo en el desempeño. 

Todos los estudios científicos nos conducen a que lo verdaderamente efectivo para incentivar la producción de los mejores resultados posibles y desatar el talento y las capacidades de tus colaboradores, es la motivación intrínseca, el sentido de propósito y éste, llega a partir desarrollar un concepto sobre la recompensa que va mucho más allá del dinero y los beneficios. 

Estas son algunas otras de las estrategias y comportamientos que ya se sabe que no funcionan, a pesar de lo cual, muchos líderes se siguen empecinando en ellas: 

  • Micromanagement. Asignar objetivos para luego supervisar directa y estrechamente cada una de las tareas y micro-tareas que implica la consecución del objetivo sin dejar ningún espacio a la autonomía ni al sentido de contribución del colaborador. 
  • La esclavitud de los reportes. Hay personas que literalmente no tienen tiempo de trabajar para alimentar los reportes. Cuando se quieren dar cuenta ya tienen que volver a reportar sin que hayan podido concretar algún avance. Reportes que por su cantidad y volumen obviamente nadie llega a leerse. Se guardan para hipotéticas futuras consultas que resulten necesarias.
  • La presión por presión. Cuando le damos más plazo a la revisión del trabajo que a la propia realización del mismo. 
  • La tiranía de las campanas de gauss tan famosas y temidas en las consultoras. El cuartil superior en las evaluaciones es promocionado y el inferior despedido. Donde desarrollar habilidades sociales puede revelarse más rentable y estratégico que el propio desempeño. 
  • El control de los empleados con un cronómetro en la mano. En ausencia de habilidades y herramientas más sofisticadas para medir la productividad, el tiempo de permanencia en la oficina y los sacrificios en el ámbito personal llegan a ser valores altamente apreciados por los líderes de las organizaciones. 
  • Thinkers vs Doers: El hecho de que uno piensen y los demás se limiten a ejecutar. Es muy común hablar de talento cuando en realidad lo que buscan muchos líderes es obediencia. 
  • Los trabajos repetitivos y monótonos carentes de cualquier estimulo o motivación, de sentido de contribución. Se divide un proceso en pequeñas tareas, y tenemos a personas especializadas haciendo la misma tarea (o micro tarea) de manera sistemática en la creencia de que así serán más efectivos y eficaces. La realidad es muy diferente.  
  • Rodearse de personas en una misma línea de pensamiento. Reconocer, recompensar y promocionar a personas que dicen lo que esperamos escuchar en lugar de hacerlo cuando alguien diga algo totalmente inesperado. 

Quizás te hayas reconocido en alguno de estos comportamientos o estrategias. Si es así, la buena noticia es que ahora que eres consciente, puedes elegir cambiar en cualquier momento, incluso hacerlo en este instante.

La felicidad y el bienestar, son la nueva divisa del mercado laboral. 

Por el contrario, los trabajos que proporcionan un entorno de trabajo saludable y estimulante, donde desarrollar la confianza, obtener satisfacción, crecer profesional y personalmente, donde poder desarrollar el sentido de propósito y contribuir a una causa, en una organización con unos valores alineados a los de sus empleados, son estrategias que SÍ FUNCIONAN. 

Apostar por una estrategia basada en la felicidad y el bienestar es la mejor decisión para asegurar la competitividad y el éxito de la organización, el desempeño de sus empleados, y la sostenibilidad de su modelo social.

Mejora la productividad, las ventas, la fidelidad, el compromiso, el orgullo de pertenencia, la satisfacción de clientes, la calidad de tus productos o servicios, la creatividad. Y se reducen el estrés, la rotación, el absentismo, las bajas, la conflictividad (menos conflictos y menos graves) y los accidentes laborales. 

En internet encontrarás muchos indicadores y porcentajes que mejoran. Sin conocer el criterio utilizado para llegar a dichas condiciones, no nos parece muy fiable mencionarlos. En cada caso, en función del contexto, las circunstancias, el sector, la actividad de la empresa, el perfil de sus empleados y sus puestos de trabajo, etc, los beneficios y el nivel alcanzado en cada uno de los indicadores variará. Sabemos que es importante medirlo para mejorarlo, pero también sabemos que, para no perder rigor ni credibilidad, es necesario hacerlo caso a caso. 

Pero esto no se trata de decorar los informes anuales, ni de ponerse medallas, ni de seguir modas, por eso si nos corresponde insistir, que el verdadero motivo para apostar por una estrategia basada en la felicidad y el bienestar es que es la forma correcta de cuidar a los colaboradores de tu compañía. Es la forma correcta de tratar a las personas que colaboran en tu causa, en tu propósito. 

Cuando entiendes esto, no hace falta ningún motivo más. Sencillamente abrazas el cambio y agradeces todos los beneficios que vengan asociados a esta decisión. 

Desde la Fundación Mundial de la Felicidad estamos comprometidos con los líderes de las organizaciones que apuestan por esta visión y nos involucramos en los procesos para cultivar y promover la felicidad y el bienestar en sus empresas. Si quieres saber cómo podemos ayudarte desde la fundación, contacta con nosotros. 

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