Empresas y organizaciones lo saben: el compromiso de sus empleados impacta positivamente en la cuenta de resultados. Es un impacto medible, demostrado a través de múltiples estudios en empresas reales, que prueban que un mayor nivel de compromiso fideliza el talento, aumenta la productividad, mejora los indicadores de satisfacción de los clientes, genera optimización de recursos e incrementa los ingresos de la organización.
¿Cuáles son los indicadores medibles del compromiso?
Las principales teorías coinciden en que una persona comprometida con su empresa quiere permanecer, quiere contribuir al resultado y habla bien de ella. Estos son los tres factores en los que debemos actuar y que debemos medir de manera periódica a través de cuestionarios anónimos.
¿Cómo una organización puede impulsar el compromiso?
Podríamos pensar que un buen salario compromete, pero no es tan sencillo. Una mejora salarial supone un elemento motivador a muy corto plazo y no resulta diferenciadora, la mayoría de las empresas tienden a alinear salarios para sectores y perfiles similares. En una analogía con la pirámide de Maslow, el salario, junto a la estabilidad laboral, la prevención de riesgos laborales y algunas otras medidas estarían en la base de las necesidades de nuestros empleados y es algo que ya la gran mayoría de las empresas aplican.
Políticas como la gestión del desarrollo, las oportunidades de carrera, los planes de compensación y beneficios… nos hacen subir un nivel en esa escala de necesidades. Tienen un impacto importante en el compromiso, pero siguen siendo medidas ya muy generalizadas, garantizan que cumplimos un estándar como empresa donde trabajar, pero no representan una diferenciación que aumente el compromiso por encima de la media.
¿Cuál es entonces el reto en la creación de compromiso organizacional?
Los dirigentes y los departamentos de recursos humanos tienen como reto liderar una necesaria transformación cultural de las empresas que satisfaga el nivel más alto de necesidades de sus empleados. Los entornos sociales y laborales están en continuo cambio, en los últimos años la velocidad de evolución ha sido vertiginosa y las empresas deben anticipar ya hoy a los cambios que van a seguir viniendo en los próximos años.
Nuestros empleados, y muy en especial las generaciones más jóvenes, cada vez más difíciles de fidelizar, tienen altas expectativas en cuanto a lo que esperan de una empresa. Su nivel de compromiso y muy especialmente su permanencia, dependen de cómo se sienten en su día a día, de cómo la empresa contribuye a su propósito de vida y a sus niveles de felicidad; esa “felicidad eudaimónica”, a la que Luis Gallardo y Javier García Campayo hacen referencia en su libro, Happytalismo, que destaca conceptos como desarrollo personal, sentido, proyecto de vida, compromiso, esfuerzo.
¿Cómo trasladar estos conceptos a la realidad de una empresa?
Un necesario punto de partida es comunicar a nuestros empleados el propósito, los valores, la visión, el plan estratégico de la empresa y los resultados. Cuando cambiamos el “por qué” trabajamos (por un salario) por el “para qué” y encontramos un sentido a lo que hacemos, el compromiso crece exponencialmente y el bienestar de las personas de la organización también.
Otros ámbitos de gran impacto son el estilo de liderazgo, la implantación de programas de bienestar al uso, o la transformación cultural hacia una organización con mayor autonomía, colaboración, compasión, gratitud…
Por último, el tercer grupo de activadores diferenciales del compromiso se centra en torno a la marca y la reputación de la organización. Aspectos como la responsabilidad social de la empresa, la ética, el compliance,… son también determinantes y allí, una vez más, la comunicación interna y también la externa vuelven a ser claves para poner en valor las políticas desarrolladas por la empresa y generar ese orgullo de pertenencia que también genera compromiso.
Se trata en definitiva de poner en marcha medidas generadoras de bienestar psicológico o Felicidad. En este sentido, Luis Gallardo y Javier García Campayo, también en Happytalismo, nos hacen una propuesta desarrollando las dos principales corrientes que, junto al movimiento de la Felicidad Nacional Bruta se han llevado al mundo de la empresa: el Mindfulness y la Teoría U.
Así pues, actuar sobre las palancas generadoras de compromiso es una prioridad para la empresa y resulta clave para iniciar este círculo virtuoso que, con base en el bienestar y la felicidad de las personas, impacta de manera positiva y directa en los principales indicadores de resultados.
